Eficiência da diversidade corporativa

Quando escrevi o texto "Por que a sustentabilidade não é (ainda) uma realidade corporativa", recebi algumas críticas de colegas da área, contra-argumentando que a sustentabilidade está mais madura do que a visão que apresento no artigo, que já existe um alinhamento estratégico entre a essência de um negócio e suas estratégias de sustentabilidade. 

Em aulas e palestras, também sou questionada sobre empresas-referência em práticas de sustentabilidade ou recebo alguns comentários positivos sobre como estamos nos adaptando a um mundo no qual ser politicamente correto, reciclar e pensar no futuro do planeta, de repente, passou a ser o novo “normal”.

O ponto-chave do artigo anterior era justamente a insistência dos gestores atuais em repetir a fórmula de se fazer negócios do século passado: mecanicamente repetir o exercício de revisar o que foi feito anteriormente e aplicar a mesma solução para as demandas latentes que vão surgindo.

E o ponto de inflexão novamente aparece: as demandas não são as mesmas do passado, não há como se usar os mesmos padrões de resposta. Nas teorias da Administração, estudamos os líderes mais influentes nos ambientes corporativos desde a Revolução Industrial até os dias de hoje. É fácil perceber de lá para cá a permanência de um contexto histórico essencialmente masculino, branco e heterossexual ao longo desta trajetória. Só que este contexto não se encaixa há tempos no mercado de trabalho atual: diverso e plural, com mulheres, negros, amarelos, gays, lésbicas, deficientes e outros.

Por insistência no padrão antigo, os principais decisores corporativos são justamente aqueles que sempre estiveram presente nas empresas: homens brancos heterossexuais. Ainda assim, boa parte da sociedade plural compõe o ambiente organizacional, e também quer ascender e incluir seus pares.

Por outro lado, o Brasil é um país que se preocupa com Responsabilidade Social e inclusão do tema diversidade (de gênero, raça, opção sexual e de deficientes) na pauta de discussão das empresas. A BM&FBOVESPA, que integra as ações da Bolsa de Valores de São Paulo e das Bolsas de Mercadorias & Futuros, principal bolsa de valores do país, possui, há sete anos, o Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE), que busca criar um ambiente de investimento compatível com as demandas de desenvolvimento sustentável da sociedade contemporânea e estimular a responsabilidade ética das corporações.

Atualmente, a carteira do ISE é composta por 523 empresas que recebem, anualmente, o questionário de avaliação do Índice para informarem sobre seus desempenhos econômico, social e ambiental. Com relação exclusivamente às questões de diversidade e inclusão social, existem 14 perguntas e, ainda, 12 tratam do tema de modo complementar ou indireto.

Sem dúvidas, o fato de a companhia possuir ou não metas e ações de diversidade e de inclusão representa um peso importante em seu desempenho sustentável. E disto depende a sua permanência na carteira do ISE.

Isto posto, as evidências nos fazem crer que temos uma boa parte das empresas brasileiras com programas de diversidade e inclusão, além de estarem discutindo e criando novos processos internos quanto a estas questões. Entretanto, sugiro parcimônia e criticidade frente à possível realidade que nos é oferecida por meio desses resultados.

A história é antiga: “somos uma empresa inovadora, sustentável, que não discrimina seus funcionários em termos de gênero, raça, cor, idade, opção sexual, religião”. Está lá, nas orientações estratégicas, missão, valores e políticas organizacionais de toda empresa de grande porte. Então por que será que ainda há tanto a ser feito quanto ao desempenho em inovação, sustentabilidade, diversidade e inclusão das companhias?

O ambiente corporativo é um reflexo da sociedade como um todo. Ainda hoje esses são assuntos tidos como tabu nas principais mesas de bares ou nos jantares em família. Sem contar que até pouco tempo era bem comum se ouvir nesses encontros piadas racistas, homofóbicas, machistas, ou discriminatórias de alguma forma. 

Se toda sociedade, ou toda micro-unidade da sociedade é composta por pessoas plurais, isto é, homens, mulheres, brancos, negros, amarelos, pardos, gays, heterossexuais, pessoas deficientes, jovens, idosos, de todas as religiões, também é fato que no Brasil a garantia de direitos com relação a essas questões está longe de ser satisfatória e eficiente.

Há uma vertente da diversidade que foca não na identificação e segmentação da diferença, a fim de valorizá-la, mas tem como objetivo principal a compreensão do processo de inclusão, sem ressaltar grupos ou desenvolver medidas afirmativas.

Sim, os negros foram escravos; sim, as mulheres não faziam parte do mercado de trabalho a priori; sim, os homossexuais são discriminados até hoje. Ainda assim, todos os direitos alcançados para esses grupos também só foram possíveis porque homens brancos heterossexuais se colocaram a favor deles. 

A individualização das buscas por uma sociedade mais igualitária reforça a diferença e não resolve totalmente o problema, ao passo que, na contramão, as empresas agem com sua parcela “a favor” da inclusão social (e geralmente não medem a efetividade de suas políticas e ações) e podem dormir tranquilas, certas de que fizeram o que lhes cabiam, quando há ainda tanto por fazer.

A real vontade de valorizar o humano, de potencializar o valor que cada indivíduo possui para a organização, não independente de suas particularidades, mas especialmente por causa delas, permanece um assunto silencioso, preconceituoso, cruelmente minando possibilidades e fragilizando emocionalmente e socialmente as relações de trabalho no Brasil.

Mariana Galvão Lyra é mestre em Administração, especialista em Gerenciamento de Projetos, consultora e professora nas áreas de sustentabilidade e terceiro setor.